Impacto da Reforma Trabalhista nos condomínios

Com certeza um dos maiores gastos de um condomínio é a folha de pagamento, assim como acontece com a maioria das empresas. Em alguns casos o pagamento de funcionários pode chegar a 70% do orçamento mensal.

Em novembro de 2017 entrou em vigor a nova legislação trabalhista que trouxe uma série de alterações que podem impactar no dia-a-dia dos condomínios. São mais de 100 alterações ao todo que alteram a relação empregador-empregado; por isso os administradores de condomínios devem conhecer essas modificações.

Impacto da Reforma Trabalhista nos condomínios

Impacto da Reforma Trabalhista nos condomínios

As principais alterações foram em relação aos sistemas de jornada de trabalho, a possibilidade de acordos diretos. Vamos conhecer:

Horas extras

Passa a ser possível a utilização de banco de horas pelos condomínios, através de um acordo individual; sendo necessária a anuência do funcionário por escrito. Nesses casos a compensação deverá acontecer em até 6 meses mas não poderá exceder o máximo de 2 horas extras diárias, exceto para as jornadas de 12 x 36.

Existem três modalidades de bancos de horas:

  • Anual: continua dependendo de convenção coletiva dos sindicatos.
  • Semestral: depende de acordo individual, realizado entre empregador e funcionário, por escrito, e a compensação deve ser feita em até 6 meses.
  • Mensal: também depende apenas de acordo individual entre condomínio e empregado, por escrito, e as horas devem ser compensadas no mesmo mês.

Jornada 12h x 36h

A legislação anterior não previa essa jornada de trabalho, sendo que o TST sustentava essa possibilidade apenas em caráter excepcional. Mas com a nova norma jurídica a jornada de trabalho 12h x 36h está regulamentada e alterou o direito a remuneração. Hoje os trabalhadores sujeitos a essa jornada não terão mais o direito ao recebimento do descanso semanal remunerado ou descanso em feriados. Além disso, passam a ser considerados compensados os feriados e prorrogação de adicional noturno.

A nova legislação acabou com a previsão de pagamento em dobro para os funcionários que trabalham na jornada de 12h x 36h. A adesão a essa jornada precisa ser através de convenção ou acordo coletivo.

Férias

Os 30 dias anuais a que os empregados têm direito agora podem ser usufruídos em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser menor do que 14 dias corridos; e os outros dois períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada. A nova norma proíbe ainda o início das férias no período de dois dias antecedentes a feriados ou dias de repouso semanal remunerado.

Intervalos intrajornadas

O limite mínimo, antes estabelecido em 1 hora, para repouso e refeição agora pode ser reduzido para 30 minutos, caso o funcionário prefira, nas jornadas diárias superiores a 6 horas de trabalho. Funcionários com jornada de até 6 horas diárias, têm direito a 15 minutos de descanso.

Tempo na empresa

A nova legislação não considera como jornada de trabalho os períodos de descanso, estudo, alimentação, integração com colegas, higiene pessoal ou troca de uniforme. O tempo de transporte também deixa de ser considerado na jornada de trabalho. Essa é uma grande alteração já que antes todo o período em que os funcionários estavam à disposição do empregador era considerado jornada de trabalho.

Regime de tempo parcial

A duração do trabalho em regime de tempo parcial não pode ultrapassar 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras, ou 26 horas semanais, podendo ser acrescentado até 6 horas extras por semana, que deverão ser pagas com acréscimo de 50% sobre o salário normal.

Nos casos de jornada de tempo parcial, o valor do salário será proporcional à jornada, em comparação aos valores pagos aos funcionários que cumprem a jornada integral na mesma função.

As férias desses funcionários seguem a regra geral, não sendo mais permitida a proporcionalidade de dias. Essa modalidade de contratação pode beneficiar condomínios pequenos que não precisem de um funcionário trabalhando 44 horas semanais.

Trabalho intermitente

Compreende o trabalho que não é contínuo, havendo alternância de períodos e inatividades, determinado por horas, dias ou meses. O contrato precisa ser por escrito e deve contemplar o valor da hora de trabalho, correspondente ao salário mínimo ou aquele devido aos demais funcionários de mesma função.

A norma prevê ainda que o funcionário deve ser convocado com 3 dias de antecedência e terá 1 dia para responder à convocação. Não havendo resposta do funcionário, o empregador deverá presumir a recusa ao trabalho, que não caracteriza insubordinação.

Ao final de cada trabalho o funcionário deverá receber o pagamento de maneira imediata contemplando a remuneração, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13° salário proporcional, repouso semanal remunerado e os adicionais previstos em lei. O empregador deverá fazer o recolhimento do INSS e FGTS e entregará o comprovante ao empregado. A cada 12 meses de contrato o funcionário recebe o direito de usufruir 30 dias de férias; a serem utilizadas nos 12 meses seguintes.

Homologação

A extinção do contrato de trabalho poderá ser realizada apenas com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; o aviso aos órgãos competentes, além de pagar as verbas rescisórias conforme a lei; no prazo de 10 dias após o término do contrato. Não existe mais a obrigatoriedade da assistência do Sindicado ou autoridade do Ministério do Trabalho.

Extinção do contrato de trabalho por acordo

Frequentemente aconteciam acordos de extinção de contrato de trabalho, entre funcionário e empregador, em que a empresa homologava a dispensa do funcionário para que ele não perdesse o direito a sacar o FGTS.

Agora a lei prevê a extinção do contrato de trabalho por acordo. Nesses casos serão devidas as seguintes verbas trabalhistas; metade do aviso prévio, se for indenizado, metade dos 40% sobre o saldo do FGTS; e as demais verbas trabalhistas integrais.

Nesse acordo passa a ser possível movimentar até 80% do valor disponível na conta do FGTS do trabalhador, mas ele não poderá ingressar no programa de seguro-desemprego.

Terceirização

Foi estabelecido um prazo de 18 meses que impede o empregador de demitir o funcionário efetivo para recontratá-lo como terceirizado. E a lei prevê que o funcionário terceirizado deverá receber as mesmas condições de trabalho dos efetivos. Ele terá acesso a todos os benefícios disponibilizados pela empresa.

Prêmios

Os prêmios são as verbas concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano; como bens, serviços ou valores, ao empregado, por recompensa de desempenho. Sobre essas verbas não haverá incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, apenas o imposto sobre a renda.

Prevalência da convenção coletiva sobre a lei

A nova regra prevê que, em alguns casos, prevalecerá a decisão tomada em acordo coletivo sobre as normas legislativas. Poderá ocorrer principalmente nas seguintes situações:

  • Quanto à jornada de trabalho, sempre observando os limites constitucionais;
  • Banco de horas anual;
  • Intervalo intrajornada, devendo ser respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
  • Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
  • Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado. Identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
  • Representação dos trabalhadores no local de trabalho;
  • Remuneração por produtividade e remuneração por desempenho individual;
  • Troca do dia de feriado;
  • Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres; desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

Vale lembrar que essas regras são válidas para novos contratos e também para contratos antigos. É necessário fazer as adequações quando a lei exigir comprovação por escrito da adesão a alguma alteração prevista.